#572: Mr. Anonymous

Wie misstanden aan de kaak stelt, mag daar geen nadelige gevolgen van ondervinden. Dat is de insteek van de Wet bescherming klokkenluiders (WBK). Als het aan de wetgever ligt, geldt dat in de toekomst ook voor anonieme melders. Wat betekent dit voor Nederlandse werkgevers?

De in Nederland geldende WBK biedt bescherming aan personen die (vermoedelijke) misstanden melden. Bij een misstand gaat het bijvoorbeeld om schendingen van bedrijfsregels of handelingen waarbij een gevaar voor de volksgezondheid optreedt, de veiligheid van personen, het milieu, of het functioneren van een onderneming als gevolg van onbehoorlijk handelen. De WBK beschermt de melder vervolgens tegen benadeling. Daaronder vallen bijvoorbeeld ontslag, schorsing, een negatieve beoordeling of overplaatsing naar een andere vestiging.

Klokkenluiders kunnen misstanden rechtstreeks melden bij diverse instanties, zoals het Huis voor Klokkenluiders, de ACM of de AFM. Maar zij kunnen ook ‘intern’ terecht. Sinds 17 december 2023 verplicht de WBK zelfs dat grotere werkgevers (met in de regel ten minste vijftig werknemers) hiervoor een interne meldprocedure opzetten. In wezen betekent dit dat bedrijven een interne ‘klokkenluidersdesk’ moeten opzetten onder leiding van een onafhankelijk functionaris. Het gaat dan bijvoorbeeld om een compliance officer of een in house-counsel. Die moet vervolgens nagaan of de melding juist is. Daarna kan nader onderzoek worden verricht naar de gemelde misstanden. Binnen de grenzen van het tuchtrecht kan een advocaat daarbij assisteren, bijvoorbeeld door na te gaan of de misstanden en gemelde feiten kwalificeren als strafbare feiten. De advocaat kan werkgevers vervolgens adviseren over de gevolgen daarvan en hoe daarmee om te gaan. Zo kunnen werkgevers besluiten de autoriteiten te informeren en een ‘zelfmelding’ doen. Deze route heeft over het algemeen een matigend effect op de straf. Werkgevers hebben er dus belang bij om in een vroeg stadium juridisch advies in te winnen naar aanleiding van interne meldingen.

Het voorgaande zal in de toekomst ook gelden in geval van anonieme meldingen [1]. Daarmee maakt Nederland gebruik van de ruimte die de Europese Klokkenluidersrichtlijn op dit punt biedt. Begin april kwam de wetgever voor anonieme meldingen met nadere regels in het concept Besluit anoniem melden vermoedens van misstanden. Daaruit blijkt onder meer dat werkgevers een functionaris moeten aanwijzen die anonieme meldingen in ontvangst kan nemen, en aan welke eisen deze functionaris moet voldoen. Bovendien moet deze functionaris jaarlijks rapporteren over het aantal anonieme meldingen en de aard daarvan. Uiteraard zonder daarbij ook maar iets prijs te geven over de persoon die de anonieme melding heeft gedaan.

In de praktijk zal de mogelijkheid tot anonieme meldingen de drempel om misstanden te melden bij de werkgever verlagen. Dat erkent de wetgever ook, zo blijkt uit de toelichting op het conceptbesluit. Dat is wat ons betreft enerzijds een goede zaak. Want het laat zien dat de Nederlandse wetgever de bescherming van klokkenluiders (terecht!) serieus neemt. Anderzijds vragen wij ons af of deze verlaagde drempel niet leidt tot onnodige ‘juridisering’ van professionele relaties op de werkvloer. Dat komt een veilige werkomgeving meestal niet ten goede. Wij vragen ons dan ook af of we ons er niet veel meer op moeten richten de drempel tot een goed gesprek met elkaar omlaag te brengen.

Heb je hier vragen over of wil je hierover van gedachten wisselen met ons? Neem dan contact op met ons op via vaklunch@hertoghsadvocaten.nl.

 

[1] Op grond van artikel 2, tweede lid onder e en f, WBK vallen anonieme meldingen strikt genomen al onder de interne meldprocedure naar aanleiding van een amendement van Kamerlid Omtzigt (Kamerstukken II, 2022-2023, 35 851, nr. 35). Maar deze onderdelen zijn nog niet in werking getreden.